Volta ao trabalho e a amamentação

A licença-maternidade acabou e é hora de retornar ao trabalho. Para muitas famílias, trata-se de  novo período de adaptações e talvez de certa angústia às mães (biológicas ou afetivas), ao terem que se distanciar dos seus filhos desde o nascimento. A atenção integral dos primeiros meses ao bebê passa a ser dividida com as responsabilidades profissionais.

Visando proteger a saúde da criança e o vínculo materno, o art. 396 da CLT assegura a mulher 02 intervalos especiais, de 30 minutos cada um, dentro da jornada de labor, para a amamentação do seu filho até que este complete 06 meses de idade.

Um primeiro ponto importante é a obrigatoriedade dessa pausa. É o que se chama de norma de ordem pública cujo cumprimento não pode ser recusado pelo empregador, sob pena de violação do princípio da dignidade humana (art. 1º, III da CR/88). O Estatuto da Criança e do Adolescente também reconhece a relevância do aleitamento materno – art. 9° da Lei nº 8.069/90.

Na hipótese de negativa, a trabalhadora tem direito ao pagamento dos minutos suprimidos como hora extra, sem prejuízo do reflexo sobre o repouso semanal remunerado, FGTS, férias + 1/3 e 13° salário. Isso, porque o intervalo de amamentação é computado na duração da jornada, ao contrário do que ocorre com a pausa para o almoço, por exemplo.

A jurisprudência majoritária trabalhista também reconhece o direito à indenização por dano moral, em favor da empregada, quando lhe é negada a amamentação de seu bebê até os 06 meses de idade. Aqui, não é necessária a comprovação do prejuízo sofrido, pois entende-se que ele é presumido.

A amamentação é considerada um direito fundamental da mãe e do filho, ainda que estabelecido expressamente apenas na CLT. Logo, a norma objetiva tutelar o vínculo materno e a adequada alimentação da criança nos seus primeiros meses de vida, devendo ser respeitado pelo empregador.

Outro detalhe relaciona-se à possibilidade de dilatação do período de 06 meses, quando a saúde do bebê exigir (art. 396, §1° da CLT). Só que tal situação precisa ser comprovada mediante atestado do médico responsável pela criança. Nada impede, igualmente, que a negociação com o sindicato eleve esse tempo de amamentação beneficiando as empregadas lactantes ou adotantes representadas.

Segundo o art. 396, §2º da CLT, os horários dos 02 intervalos deverão ser objeto de acordo entre a trabalhadora e seu empregador. Assim, para evitar quaisquer desentendimentos, recomenda-se a formalização por escrito de todas as regras aplicáveis à amamentação, sempre consultando a norma coletiva da categoria a fim de observar regra mais vantajosa.

Caso a empresa possua pelo menos 30 empregadas com mais de 16 anos, os arts. 389 e 400 da CLT obrigam a existência de local apropriado (com berçário, saleta de amamentação, cozinha dietética e instalação sanitária) para a guarda dos filhos durante a amamentação. O dispositivo, porém, permite a substituição dessa exigência através do fornecimento de creches mantidas, diretamente ou mediante convênio, com entidades públicas ou privadas, pelas empresas ou a cargo do SESI, SESC, LBA e das entidades sindicais.

É de se notar, portanto, a responsabilidade que o empregador possui em garantir o aleitamento materno e o direito da trabalhadora de exigi-lo no interesse do seu filho. Em eventual fiscalização do trabalho, o descumprimento do art. 396 da CLT pode também gerar àquele multa administrativa, no valor de R$ 80,51 a R$ 805,09, aplicada no seu máximo na hipótese de reincidência e/ou quando for usado artifício ou simulação para fraudar as normas de proteção à mulher.

Sobre a autora do post:

Mariana Martins de Castilho Fonseca

Advogada graduada e mestre em Direito do Trabalho pela UFMG, consultora jurídica na área trabalhista e criadora do site Direito sem Latim (www.direitosemlatim.com.br). 

Contato: mari1704.castilho@gmail.com