Estou grávida: quais são os meus direitos?

A gravidez é um momento muito especial na vida da mulher e da família. Mas, ao lado das transformações físicas e emocionais experimentadas no período, surgem questões práticas que demandam o conhecimento da gestante. Uma delas trata-se dos direitos ligados à maternidade.

O objetivo deste texto, portanto, é indicar a proteção que a ordem jurídica confere à mulher durante a gestação, garantindo-lhe segurança no trato cotidiano com o seu empregador.

Inicialmente, segundo o art. 391-A da CLT e art. 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, é assegurada à trabalhadora gestante a estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 05 meses após o parto. Isso significa a impossibilidade de rompimento do vínculo laboral pela simples vontade ou interesse do empregador, ainda que a gravidez tenha sido descoberta durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado.

Além de possibilitar a plena convivência do recém-nascido com a mãe nos primeiros meses de vida, tal previsão visa também dar à família um mínimo de segurança econômica pela manutenção do emprego da mulher. Tamanha a importância desse direito que ele foi, igualmente, estendido ao empregado adotante (homem ou mulher) após a concessão da guarda provisória para fins de adoção.

Cumpre sublinhar que a referida estabilidade provisória independe da comunicação da gravidez ao empregador. Ou seja, a lei não exige qualquer ato formal da empregada para que esta goze o direito, bastando o seu estado gestacional. Assim, quaisquer outras exigências por parte do empregador ou de normas coletivas da categoria são ilegais.

Outro direito concedido à empregada grávida é a licença-maternidade de 120 dias, conforme o art. 392 da CLT e art. 7º, XVIII da CR/88, podendo o afastamento do trabalho se dar entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste. Nada impede que esse período de repouso seja aumentado mediante comprovação em atestado médico.

Na hipótese de parto antecipado, é garantido o mesmo tempo de licença à mãe, porque a finalidade da norma é a integral proteção do bebê que acabou de nascer. Igual raciocínio se aplica ao empregado que adota criança ou adolescente ou obtém a sua guarda judicial para a adoção (art. 392-A da CLT).

Como se sabe, a chegada de um novo membro à família é uma fase de adaptações e demanda muito esforço dos pais, pouco importando se o filho é biológico ou afetivo. Logo, nada mais justo a extensão da licença-maternidade ao adotante ou guardião do menor. Se a guarda judicial ou a adoção for conjunta, o art. 392-A, §5º da CLT assegura o direito a apenas um dos envolvidos.  

Em 2008, com a edição da Lei nº 11.770 que instituiu o Programa Empresa Cidadã, abriu-se a oportunidade de prorrogação da licença-maternidade por mais 60 dias (totalizando 180 dias) e da licença-paternidade por mais 15 dias (totalizando 20 dias – art. 10, §1° do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias). Em troca, a empresa participante recebe estímulo fiscal do governo com base no lucro real.

Todavia, a adesão ao programa não é obrigatória. Nesse sentido, terá direito a tal prorrogação a trabalhadora cujo empregador optou pelo benefício, em favor de seus colaboradores, através de requerimento destinado à Secretaria da Receita Federal. É claro que a elevação das duas licenças pode também ocorrer via negociação com os sindicatos da categoria.

Por fim, se a empregada atua profissionalmente em local insalubre (qualquer o grau), durante toda a gestação e lactação, ela tem direito à transferência de função sem prejuízo da sua remuneração, nela incluído o adicional de insalubridade (art. 394-A da CLT). Caso impossível a citada mudança, o empregador deverá afastá-la das atividades, sendo considerada como de risco a gravidez para fins de percepção previdenciária do salário-maternidade.

Veja, pois, que a legislação atribui especial tutela à saúde da mulher e do bebê que está sendo gerado. Daí a importância de a gestante saber e entender os seus direitos para que possa exigi-los sempre que necessário. E nunca esquecer de olhar as normas coletivas da categoria para verificar outras vantagens aplicáveis.

Sobre a autora do post:

Mariana Martins de Castilho Fonseca

Advogada graduada e mestre em Direito do Trabalho pela UFMG, consultora jurídica na área trabalhista e criadora do site Direito sem Latim (www.direitosemlatim.com.br). 

Contato: mari1704.castilho@gmail.com